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飞劳动法 | 从一败诉案件看如何做好员工的考核

Original: 蔡飞飞劳动法 2019-05-15

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第一部分案例

某（中国）有限公司北京分公司上诉孙某劳动争议一案

【北京市第三中级人民法院案号：（2016）京03民终5402号】

基本案情

北分公司主张孙某在2011年至2013年连续三年绩效考核得分均为3分，根据公司绩效评估制度，评级结果为3的员工为本年度最低贡献者，不胜任工作，经培训后仍未有改进的，北分公司将解除劳动合同。北分公司主张其在2013年和2014年两次向孙某提供绩效改进计划，经培训后，孙某的绩效考核得分仍为3分，没有改进。因而解除与孙某的劳动合同。孙某主张其并非不胜任工作，而是遭受了北分公司公司的不公平待遇。孙某坚持要求继续履行劳动合同，并支付孙某相应工资损失。

主要判决

法院认为某公司无法对得出考核结果的过程进行举证，既以孙某不胜任工位为由解除劳动合同，属于违法解除。判决某公司继续履行与孙某的劳动合同，并支付孙某相应工资损失。

判决理由：

北分公司主张孙某不胜任工作，其仅提供了孙某的个人业务承诺记录，既未说明对孙某得出考核结果的详细过程，亦未举证证明孙某存在不胜任工作的具体事实，依法应承担举证不能的不利后果，一审法院对北分公司主张不予采纳，其于2014年4月4日对孙某作出的解聘行为，缺乏事实和法律依据，属于违法解除。法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决某公司应当继续履行与孙某的劳动合同。

第二部分如何做好考核

用人单位对员工考核，永远是管理中的难点，一旦发生劳动争议，用人单位的考核结果往往不被承认，防止考核结果不被承认，需合法、合理且过程清楚。

考核制度要有合法性

1.考核制度的内容合理、合法。

考核制度因涉及员工的切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、三款的规定，在制作的过程中，需履行相应的民主程序：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”

2.考核制度已公示或告知。

同是第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

考核制度要有合理性

1.考核的内容及程序需要细化。

（1）如果考核的内容有数十项，每一项均有具体的细化内容，则越客观越容易被认可；

（2）参与考核者既有上级的评价，也有同级之间的互评；

（3）被考核者要有异议、复核的权利；

（4）考核要及时。

2.考核的事实过程，要有充分证明

为避免无法证明考核的事实，除了要有合法有效的依据外，单位要做好如下的工作：

（1）保留考核过程的证据。

员工无法胜任工作时，对于其在岗位的工作态度、完成的工作量、质量等，需要有其签名及其他员工、管理人员人签名确认，同时，如每次均附上相应警示，则说明考核更具真实性、合法性。